Le «quote rosa» nei board, una sfida per l'eccellenza - Salvatore Sardo su Il sole 24 ore
In uno suo recente intervento, il Governatore della Banca d'Italia
Ignazio Visco ha affermato: «Occorrerà lavorare in futuro in più
persone, cioè dare capacità di lavoro ai giovani e alle donne, che
rappresentano la più grande riserva su cui possiamo contare». Le
statistiche europee e quelle italiane in particolare evidenziano infatti
una pesante e insostenibile sperequazione di genere in termini
professionali.
Il contributo delle donne nel mondo del lavoro è ancora troppo basso
rispetto alle potenzialità e, soprattutto, ai benefici che l'intero
sistema economico e produttivo ne trarrebbe. Non è, insomma, soltanto
una questione di numeri ma anche di apporto qualitativo. In Italia, la
legge 120 del 2011 ha introdotto il criterio delle cosiddette "quote
rosa", imponendo l'adeguamento in termini di genere nella composizione
dei Consigli di Amministrazione e degli altri organi sociali per le
società quotate in Borsa. Se ci fermassimo al pedissequo rispetto del
dispositivo della legge, facendone un obiettivo esclusivamente numerico,
avremmo senz'altro fatto il nostro dovere ma non avremmo probabilmente
creato le condizioni per valorizzare al massimo il contributo della
componente femminile all'interno delle aziende e del sistema produttivo.
Perché la legge 120/2011 sia un'iniziativa di successo, dovrà essere un
punto di partenza e non di arrivo e dovrà stimolare l'affermazione
delle migliori pratiche per favorire un risultato vantaggioso per tutti:
per le aziende, per le donne che ci lavorano, per la società. E anche
il mondo dell'università dovrà fare la sua parte orientando il proprio
impegno nell'attrarre le donne verso percorsi formativi più focalizzati
sul mondo produttivo, infatti oggi 3 ingegneri su 4 sono uomini.
Per tutti questi motivi, una grande azienda come Eni sente fortemente la
responsabilità di promuovere in maniera concreta le pari opportunità,
fino a prevedere questo principio nei suoi documenti interni quali piani
e budget. Siamo impegnati e continueremo ad esserlo nella
individuazione degli strumenti più idonei a rendere la parità di genere
una consuetudine positiva e non solo il risultato del necessario
rispetto di una legge dello Stato.
Fino ad oggi, a livello mondo, siamo decisamente soddisfatti dei numeri,
che registrano un aumento dell'impiego femminile nel nostro Gruppo del
18% negli ultimi nove anni (da 11.155 a 13.185 donne in termini
assoluti) cui corrisponde una variazione della percentuale sul totale
della popolazione dal 15 al 17%. Per la specificità del business di Eni è
evidente che la tipologia degli inserimenti coinvolge meno i ruoli
tecnici e operativi (ingegneri, chimici, ecc) e più i ruoli di staff.
In Italia , sempre negli ultimi 9 anni, la presenza femminile è
cresciuta dal 16 al 20. L'obiettivo che Eni si è posta nei prossimi
quattro anni è quello di aumentare il numero delle assunzioni femminili
di circa 5 punti percentuali (dal 23 al 28%), indirizzandole, nei limiti
dei vincoli imposti dall'"offerta" di scuole e università, sugli ambiti
tecnici, scientifici e ingegneristici. Sulle sedi direzionali il
problema è meno evidente considerato che già oggi in alcune situazioni
la percentuale di assunzioni di donne sul totale assunzioni supera il
50%. L'impegno di Eni dei prossimi anni sul tema dell'occupazione
femminile sarà focalizzato anche sull'incremento delle candidature
femminili nella selezione di risorse e nel rafforzamento dell'employer
branding attraverso azioni mirate di women attraction. Gli strumenti
attualmente impiegati a sostegno della conciliazione tra vita privata e
lavorativa sono già numerosi: flessibilità oraria, disponibilità di
part-time orizzontali e verticali, l'apertura di un nuovo asilo nido
nella sede di Milano ed una serie di iniziative di welfare per la
famiglia. È inoltre in corso di sviluppo e organizzazione il telelavoro,
su cui si investirà notevolmente in futuro.
Diversa è invece l'analisi relativa alle posizioni di management e
middle management, nonché per la presenza delle donne negli organi
societari. Anche in questo caso i dati sono incoraggianti. In
particolare, in termini di percentuale di presenza femminile nei livelli
manageriali, Eni si è posizionata lo scorso anno al secondo posto tra
le aziende del comparto oil&gas. Nell'ambito delle iniziative già
avviate, stiamo collaborando con l'Osservatorio sul Diversity Management
della SdA Bocconi per verificare la neutralità dei processi di gestione
e sviluppo delle risorse umane e monitorare l'efficacia delle politiche
di pari opportunità in Eni.
Un ultimo punto rilevante è quello relativo agli organi societari. Eni
ha anticipato l'applicazione del dispositivo della legge iniziando a
nominare nei cda e collegi sindacali delle società italiane in scadenza
nel 2012 il 30% di componenti femminili attraverso l'individuazione
scrupolosa di risorse pronte ad aumentare la presenza delle donne nella
composizione degli organi societari di tutte le controllate di Eni,
consapevoli che, al di là del rispetto formale della norma, i benefici
in termini concreti saranno notevoli e il contributo all'attività
operativa potrà essere assolutamente qualificato.
In un momento nel quale, per rendere la nostra economia più forte e
autorevole, occorre il contributo delle energie migliori, non possiamo
permetterci di perdere la partita della parità di genere per aziende che
intendono esprimere un'eccellenza. E per un Paese che vuole tornare a
competere e a vincere sui mercati.
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